मानव संसाधन विशुद्ध कर्मचारीसँग सम्बन्धित विषय भएको र सो कार्य गर्ने मानव संसाधन विभाग रहेकामा कसैको विमति रहँदैन । नेपालमा विगतमा कर्मचारी प्रशासन भनिने यस विभागको कार्य निकै संकुचित भएता पनि वर्तमान अवस्थामा भने यस विभागको महŒवलाई विशेषरूपमा सम्बन्धित संस्थाको कर्मचारी विनियमावली वा मानव संसाधन वा सरकारीतर्फ ऐनले सम्बोधन गरी नियमानुसार कार्य गर्न सघाउ पु¥याउने गर्दछ । जेसुकै नाम दिइएको भएता पनि संस्थाको प्रकृति, आवश्यकता, क्षमतार कार्यका आधारमा भने लगभग एकैखालको कार्य सम्पन्न हुने गर्दछ ।
अध्ययनपश्चात् सुरु भएको जागिरे जीवनमा विभिन्न संस्थामा व्यावहारिक ज्ञान लिने अवस्था आइप¥यो । संस्थाअनुसारको प्रयोग, फरक संस्कृति, नियम कानुन र नवीनतम प्रयोग तथा व्यावहारिकताले परिपक्व बनाउँदै आफैंलाई समयानुसार परिस्कृत गर्ने मौका जुर्न गयो । संस्थागत अनुभव बृहत् भएता पनि उठान गरिएको विषय भने अत्यन्त आवश्यक विधामा रहेको तर न्यून प्राथमिकतामा परेको विषय रहेको देखिन्छ ।
जुनसुकै पदमा पनि नियुक्ति दिँदा मानव संसाधनको विभिन्न अवयवहरूको चरणबाट गुज्रिनुपर्ने अनिवार्यता रहन्छ । सुरुमा दरखास्त माग गर्नु, स्वीकृत गर्नु, छनोट परीक्षाका विभिन्न चरणहरू आवश्यकताका आधारमा सम्पन्न गर्नु, अन्तर्वार्ता लिनु अनि उम्मेदवार छनोट गरी नियुक्ति दिनु रहेका छन् । नियमित कार्यले मात्र छनोट भएका उम्मेदवारको बारेमा सम्बन्धित सूूचना प्राप्त गर्न र सही उम्मेदवारलाई नियुक्ति दिन कठिन हुने भएकाले सूूचना प्रविधिको युगमा समयमै सही सूचना लिनु र सुरक्षा प्रविधिका विविध प्रयोगले आफूूले छनोट गरेको उम्मेद्वारमार्फत व्यवसाय पनि चुस्त बनाउनु जरुरी हुन्छ ।
विगतमा सूूचना प्रविधि तथा जोखिमको न्यूूनीकरण गर्न लगानीसमेत नहुने परिपाटीले सूूचना र तथ्यांकको अस्पष्टपना, दोहोरोपना र सही सञ्चार नभई सहीरूपमा विश्लेषण गर्न चुनौती रहेको देखिएबाट परिवर्तित हुँदै आजको सूचना प्रणाली र प्रविधि प्रयोग गरी कर्मचारी छनोटमासमेत अब्बल देखाउन र लाभ लिन तथा आवेदकहरूमध्येबाट सही उम्मेदवारको छनोट गर्ने गरिएको पाइन्छ । तर छनोटपश्चात् नियुक्तिपूर्व आवेदकको सन्दर्भ परीक्षण तथा पृष्ठपोषक लिने कार्य भने विभिन्न क्षेत्रमा व्यावहारिकरूपमा प्रयोग नहुनु र प्रयोग भएको संस्थामासमेत अपूर्ण रहनु दुर्भाग्य नै मान्नु पर्दछ ।
यो विषय कर्मचारी वा प्रतिनिधिको छनोट भइसकेपछि नियुक्ति दिनु अगाडि निजको वास्तविकरूपमा आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक चालचलन, व्यहोरा, विगतका कुनै अक्षम्य करतुत, कार्यक्षमता, निष्ठा, कर्मचारीप्रतिको धारणा वा आफ्नो संस्थाका अन्य आवश्यकता आदिबारे आवेदकले व्यक्तिगत विवरणमा खुलाएका र निजलाई राम्रोसँग पहिचान गर्ने (आफन्तबाहेक) सान्दर्भिक व्यक्तित्व वा निजले उल्लेख गरेको पूर्ववत् सुपरभाइजर, लाइन मेनेजर वा हाकिमका माध्यमबाट लिखित जानकारी लिने कार्य हो ।
सरकारी निकाय
सरकारी निकाय तथा मन्त्रिपरिषद्को निर्णयमार्फत नियुक्ति हुने पदहरूमा यस विषयसँग सम्बन्धित कार्य गरेको पाइँदैन । सरकारी कार्यालयका लागि लोकसेवामा लिखित र अन्तर्वार्ता उत्तीर्ण गरेपछि सोझै नियुक्तिपत्र दिई पदस्थापना गर्ने प्रचलन छ । देशका भावी सेवकहरूको असल चालचलन हुन आवश्यक रहेबाट लोकसेवामा उत्तीर्ण भई नियुक्तिका पर्खाइमा रहेका उम्मेदवारका लागि सम्बन्धित व्यक्तिले आफ्नो स्थानीय क्षेत्रको प्रहरी कार्यालयबाट असल चालचलनपत्र पेस गर्नुपर्ने आवश्यकता टड्कारोरूपमा देखिन्छ ।
यसले विगतमा गरेको गलत चालचलनपछि सरकारी सेवामा प्रवेश गर्ने बाटोलाई सधैंका लागि किनारा लगाउन सहयोग पुग्दछ । यस्तो प्रक्रिया भारतका केही राज्यमासमेत रहेको पाइन्छ तर मन्त्रिपरिषद्बाट नियुक्त प्रदान गर्ने पद भएमा भने छनोट भइसकेका तर नियुक्ति गर्नुअघि भने उठान भएको विषयलाई उच्च रूपमा पालना गर्नसके उच्च चरित्रका उम्मेदवारले मात्र नियुक्ति पाउने सम्भावना बढी देखिन्छ ।
राजदूत सिफारिस तथा राजनीतिक नियुक्ति
राजनीतिक वा मन्त्रिपरिषद्मार्फत नियुक्ति हुने केही पद (राजदूत तथा संवैधानिक पद) हरूमा भने संसदीय समितिमार्फत उजुरी लिने, छानबिन गर्ने प्रक्रिया भएको पाइन्छ । सुनुवाइ पृष्ठपोषकको एक माध्यम हो तर सन्दर्भ र पृष्ठपोषकजस्तै पूूर्ण हुन सक्दैन । विभिन्न निकायमा सिफारिस भएकाहरू पनि अस्वीकृत भएका अनेक उदाहरण छन् तर संसदीय सुनुवाइअनुसार उत्तीर्ण नहुने व्यक्तित्वहरूलाई नियुक्ति प्रदान गर्न दबाब दिनु भने गैरमनासिव कार्य हो ।
विगतमा आवेदन माग गर्ने, प्रक्रिया पु¥याउने तर आफन्तलाई पोस्ने गरी सोझै नियुक्ति गर्ने प्रचलनमा केही परिवर्तन भई हाल आवेदन माग्ने, अन्तर्वार्ता वा प्रस्तुतीकरण गर्ने कार्यबाट नियुक्ति दिने गरिएको देखिन्छ । यो प्रक्रियामा पनि त्रुटि प्रसस्तै पाइएका छन् । यसका लागि विगतमा वा पछिल्लो कार्य गरेको संस्थाबाट वा आवेदकले उल्लेख गरेका व्यक्तिबाट सन्दर्भ र पृष्ठपोषक लिन आवश्यक रहेको देखिन्छ । साथै, स्थानीय प्रहरीको चालचलन प्रमाणपत्रसमेत पेस गर्न आवश्यक हुन्छ । साथै, आवश्यकताका आधारमा विदेशका निकायबाटसमेत प्रमाण संकलन गरी निर्णय गर्ने अभ्यास गरेको अवस्थामा गलत व्यक्तिको नियुक्तिमा तगारो लगाउन सकिन्छ ।
अन्तर्राष्ट्रिय निकाय तथा संघसंस्थाहरू
नेपालमा विभिन्न प्रकारका निकाय कार्यरत रहेका छन् । अभ्यास भने आ–आफ्नै रहेको छ । अधिकांश संस्थाको न्यूनतम आवश्यकता सन्दर्भ तथा पृष्ठपोषकबारे लिखित जानकारी माग गरेपश्चात् नियुक्ति प्रदान गर्ने रहेको पाइन्छ । यो एक प्रकारको मानव संसाधन परीक्षण गर्दा आवश्यक पर्ने लिखत दस्तावेज हो, जुन बाह्य मानव संसाधन परीक्षण गर्दा सम्परीक्षण गर्ने गरिन्छ । अतः ती निकायहरूमा उठान विषयबारे पूूर्णकार्यान्वयन भएको पाइन्छ ।
बिमा तथा निजी कम्पनीहरू
नेपालका विभिन्न कम्पनीहरूमा श्रम ऐनले तोकेको मापदण्डअनुसार तयार भएका आफ्नै नियमावली प्रयोगमा रहेका छन् तर कर्मचारीको क्षमता, संस्थाको आवश्यकता, व्यावहारिक कठिनाइ र सीमितताका कारणले सन्दर्भ र पृष्ठपोषकबारे न छलफल हुन्छ न प्रयोग ।
मानव संसाधन विभागलाई स्वतन्त्रपूूर्वक कार्य गर्ने अख्तियारी कमै प्रदान गरिएको तथा आवश्यकताका आधारमा वा टाउके प्रणाली (हेड हन्टिङ)को सिफारिसमा ल्याइएका व्यक्तिगत विवरणहरूको परिक्षण अन्तर्वार्ताका माध्यमबाट हुने, विज्ञापनबाट आएका आवेदनहरूबाट भएका छनोट गर्ने व्यवस्था, आफन्तलाई भर्ना गर्ने प्रचलन, लक्ष्य प्राप्त गर्ने हुटहुटीले उपयुक्त ठानेका उम्मेदवार फुस्किने कारणले पृृष्ठपोषक वा सन्दर्भ परीक्षण गर्न प्रायः असम्भव रहेको देखिन्छ ।
बैंक तथा वित्तीय संस्थाहरू
बैंक तथा वित्तीय संस्थाहरूमा भने संस्थाअनुसार केही फरक व्यवस्था रहेको पाइन्छ । स्टाण्डर्ड चार्टर्ड बैंकको हकमा भने विदेशी कम्पनीमार्फत हुने भएको देखिँदा लिखितमा नहुने प्रश्नै भएन तर अन्य बैंकहरूमा भने सन्दर्भ र पृष्ठपोषक टेलिफोनमार्फत हुने तर लिखितमा कमै प्रयोग हुने गर्दछ । कुनैले आवश्यकताअनुसार लिखितरुपमै राख्नेसमेत गर्दछन् । यस प्रसंग मानव संसाधनको विभिन्न फोरममासमेत उठने भएता पनि संस्थाको नीति, नियम तथा विनियमावलीमा निर्देशन भएअनुसार नै हुने भन्ने जानकारी पाइयो ।
विकास बैंकका हकमा भने सिफारिसमा स्वयं घोषणालाई नै सन्दर्भका रूपमा बुझिएको रहेछ तर लिखितमा पृष्ठपोषकका कागजात नराखिने रहेछ । त्यस्तै अन्यका हकमा टेलिफोनमार्फत बुझ्ने कार्य नै विषयवस्तुको पृष्ठपोषक तथा सन्दर्भ परीक्षण रहेको भन्ने बुझाइ देखिन्छ । जे होस् बैंक तथा वित्तीय संस्थामा प्रहरी चालचलन तथा स्वास्थ्य प्रतिवेदन नै मुख्य पृष्ठपोषकको रूपमा रहेको देखिन्छ । यसका अलावा लिखितरूपमा व्यक्तिगत विवरणमा उल्लिखितअनुसार सन्दर्भ (रेफरेन्स) परीक्षण तथा पृष्ठपोषक परीक्षण लिने र राख्ने कार्यमा यो क्षेत्र पनि कमजोर नै रहेको देखिन्छ । जुन मानव संसाधनको भर्ना तथा छनोट गर्ने क्रमको मुख्य कार्य रहेको मानिन्छ ।
निष्कर्षः
मानव संसाधन बृहत् कार्य गर्ने क्षेत्र हो । यसका विभिन्न अवयवहरूले निरन्तर कार्य गरिरहेका हुन्छन् । कुनै पनि अवयवको न्यून उपयोग हुनु भनेको लिखित कागजात तथा प्रमाणमा आफूू कमजोर हुनु हो । अतः आन्तरिक एवं बाह्य परीक्षणमा सुधार गर्न र सही एवं उच्च चालचलनको मानव स्रोत भित्र्याउन गरिने यो प्रक्रियाको अवलम्बन हरेक संस्थाले गर्नु अनिवार्य रहेको छ । अनिमात्र मानव संसाधन पेसागत हुने कार्यमा बल पुग्न जाने देखिन्छ । रासस
(लेखक नेपाल व्यवस्थापन संघका पूर्वकार्यकारी निर्देशक हुन्)
